Der Übergang auf eine:n Nachfolger:in aus der jüngeren Generation der Familie oder zu einer:m externen Manager:in ist für beide Seiten heraus­fordernd. Allzu häufig bleibt die bisherige Unter­nehmer­persönlichkeit die zentrale Identifikations­figur oder greift weiter ins Tages­geschäft ein. Der oder die Nachfolger:in verkörpert einen komplett anderen Management­stil, bricht mit „lieb­gewonnenen” Traditionen und sucht sich eigene unter­nehmerische Frei­heiten. Gegen­seitige Erwartungen werden nicht klar artikuliert, der Übergang wird nicht richtig gestaltet. Die Folge: Alle Akteure werden beschädigt, häufig kommt es zum Bruch. Der Übergang scheitert – und kann auch ein schlechtes Licht auf potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten werfen.

 

Wie Kommunikation Familien­unternehmen unter­stützt

  • Personelle Veränderung nach­vollzieh­bar und glaub­würdig in die Unternehmens­geschichte (früher – heute – morgen) einordnen
  • Vertrauen und Unter­stützung für neue Führung bei Familien­mitgliedern, Führungs­kräften und Mit­arbeitenden sowie externen Stake­holdern (Politik, Medien, Öffent­lichkeit) schaffen
  • Kulturellen Wandel  begleiten – insbesondere beim Eintritt familien­fremder Manager
  • Positionierung und kommunikative Agenda für neue Persön­lich­keit an der Unternehmens­spitze entwickeln


Foto: iStock.com/tomazl

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