

Der Übergang auf eine:n Nachfolger:in aus der jüngeren Generation der Familie oder zu einer:m externen Manager:in ist für beide Seiten herausfordernd. Allzu häufig bleibt die bisherige Unternehmerpersönlichkeit die zentrale Identifikationsfigur oder greift weiter ins Tagesgeschäft ein. Der oder die Nachfolger:in verkörpert einen komplett anderen Managementstil, bricht mit „liebgewonnenen” Traditionen und sucht sich eigene unternehmerische Freiheiten. Gegenseitige Erwartungen werden nicht klar artikuliert, der Übergang wird nicht richtig gestaltet. Die Folge: Alle Akteure werden beschädigt, häufig kommt es zum Bruch. Der Übergang scheitert – und kann auch ein schlechtes Licht auf potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten werfen.
Wie Kommunikation Familienunternehmen unterstützt
- Personelle Veränderung nachvollziehbar und glaubwürdig in die Unternehmensgeschichte (früher – heute – morgen) einordnen
- Vertrauen und Unterstützung für neue Führung bei Familienmitgliedern, Führungskräften und Mitarbeitenden sowie externen Stakeholdern (Politik, Medien, Öffentlichkeit) schaffen
- Kulturellen Wandel begleiten – insbesondere beim Eintritt familienfremder Manager
- Positionierung und kommunikative Agenda für neue Persönlichkeit an der Unternehmensspitze entwickeln
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